근로기준법 개정으로 인한 인사·노무 관리 방안

 

 

근로기준법 개정으로 인한 인사·노무 관리 방안: 중대재해처벌법부터 유연 근무제까지

법률 및 회계 분야에서 자주 묻는 질문 중 세 번째는 **"근로기준법 개정으로 인한 인사·노무 관리는 어떻게 해야 하나요?"**입니다. 최근 몇 년간 한국의 노동법규는 기업의 책임과 근로자의 권리를 강화하는 방향으로 빠르게 변화해 왔습니다. 특히 중대재해처벌법 시행, 직장 내 괴롭힘 방지법 강화, 유연 근무제 확산 등은 기업 인사·노무 관리에 직접적인 영향을 미치고 있습니다.

이러한 법규 변화를 이해하고 선제적으로 대응하는 것은 기업의 법률 리스크를 줄이고, 나아가 건강하고 효율적인 조직 문화를 구축하는 데 필수적입니다. 

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1. 중대재해처벌법(重大災害處罰法) 대응 강화: 경영 책임자의 의무

2022년 1월부터 시행된 중대재해처벌법은 산업 현장에서 발생하는 중대한 안전사고에 대해 사업주나 경영 책임자에게 강력한 형사 처벌을 부과하는 법률입니다. 이 법은 단순한 안전사고를 넘어, 안전 보건 확보 의무를 다하지 않은 경영진의 책임을 묻는다는 점에서 기존 산업안전보건법과 차이가 있습니다.

 

(1) 경영 책임자의 '안전 및 보건 확보 의무'

법의 핵심은 경영 책임자가 '합리적으로 가능한 범위 내에서' 안전 및 보건 확보 의무를 이행해야 한다는 것입니다. 주요 의무는 다음과 같습니다.

• 안전보건 관리체계 구축 및 이행: 안전 전담 조직 구성, 필요한 예산 편성 및 집행, 안전보건 관리 인력 배치 등 체계적인 시스템 마련이 요구됩니다.
• 재해 예방에 필요한 인력 및 예산 확보: 안전 관련 예산을 투명하게 집행하고, 안전 관리 인력을 충분히 확보해야 합니다.
• 안전보건 관계 법령 준수 확인: 정기적으로 법령 준수 여부를 점검하고 개선해야 합니다.

 

(2) 기업의 실무적 대응 방안

• 안전보건 경영시스템(ISO 45001 등) 도입: 국제 표준에 맞는 시스템을 구축하고 인증받는 것은 법규 준수를 위한 강력한 증거 자료가 될 수 있습니다.
• 위험성 평가 및 개선: 사업장의 잠재적 위험 요소를 주기적으로 평가하고 개선 조치를 실행해야 합니다.
• 하도급 관리 강화: 원청 기업은 하도급 업체의 안전 관리 역량도 확인하고 지원해야 합니다. 하도급 과정에서 발생한 중대재해에 대해서도 원청 경영 책임자에게 책임이 물어질 수 있습니다.

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2. 직장 내 괴롭힘 방지 및 대응 시스템 구축

2019년 7월 시행된 '직장 내 괴롭힘 금지법'은 2021년 10월 개정되어 가해자에 대한 징계 의무와 사용자의 조사 의무가 더욱 강화되었습니다. 이는 건강한 조직 문화를 조성하고 근로자의 인권을 보호하기 위한 조치입니다.

 

(1) 법률의 주요 내용 및 개정 사항

• 정의: 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위를 의미합니다.
• 사용자의 조치 의무:
  • 접수 및 조사 의무: 괴롭힘 발생 사실을 신고받으면 지체 없이 사실 확인을 위한 조사를 실시해야 합니다.
  • 피해 근로자 보호 의무: 조사 기간 동안 피해 근로자를 보호하기 위해 근무 장소 변경, 유급 휴가 부여 등 적절한 조치를 취해야 합니다.
  • 가해자 징계 의무: 조사 결과 괴롭힘 사실이 확인되면 지체 없이 가해자에 대한 징계, 근무 장소 변경 등 필요한 조치를 해야 합니다.
• 과태료 부과: 사용자가 위의 조치 의무를 이행하지 않거나, 피해자에게 불리한 처우를 할 경우 최대 1,000만 원의 과태료가 부과됩니다.

 

(2) 기업의 실무적 대응 방안

• 취업규칙에 명시: 직장 내 괴롭힘 예방 및 처리 규정을 취업규칙에 필수적으로 포함해야 합니다.
• 예방 교육 실시: 전 직원을 대상으로 연 1회 이상 예방 교육을 실시하여 경각심을 높여야 합니다.
• 독립적 신고 채널 마련: 익명성이 보장되는 온라인 신고 센터나 외부 전문가를 통한 신고 창구를 마련하여 신고를 활성화해야 합니다.

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3. 유연 근무제 도입 및 확대: 일과 삶의 균형(Work-Life Balance)

주 52시간 근무제의 정착과 더불어, 근로자의 일과 삶의 균형을 중시하는 사회적 분위기는 '유연 근무제' 도입을 가속화하고 있습니다. 정부 또한 이를 장려하며 관련 법규를 정비했습니다.

 

(1) 주요 유연 근무 유형 및 법적 근거

• 선택적 근로시간제: 1개월(또는 3개월) 이내의 정산 기간을 평균하여 주당 법정 근로시간을 준수하되, 근로자가 출퇴근 시간 및 1일 근로시간을 자유롭게 조절할 수 있는 제도입니다. 주로 연구/개발 직무에 활용됩니다.
• 탄력적 근로시간제: 단위 기간(최대 6개월)을 평균하여 주당 법정 근로시간을 준수하되, 업무가 많은 주의 근로시간을 늘리고 업무가 적은 주의 근로시간을 줄일 수 있는 제도입니다. 계절적 업무 변동이 큰 산업에 유용합니다.
• 재량 근로시간제: 업무의 성질상 근로시간 산정이 어려운 경우(예: 신상품 개발, 언론 취재), 노사 합의로 정한 시간을 근로한 것으로 간주하는 제도입니다.
• 원격 및 재택근무: 코로나19 팬데믹 이후 활성화된 근무 형태로, 근로기준법상 별도 규정은 없으나 취업규칙이나 별도 규정으로 명확한 기준을 마련해야 합니다.

 

(2) 기업의 실무적 대응 방안

• 취업규칙 변경 및 근로자 동의: 유연 근무제를 도입하려면 근로자 대표와의 서면 합의 또는 취업규칙 변경 절차(근로자 과반수 동의)를 거쳐야 합니다.
• 근로시간 관리 시스템 도입: 유연 근무제의 핵심은 정확한 근로시간 산정입니다. IT 기반의 출퇴근 관리 시스템을 도입하여 근로시간을 투명하게 기록하고 관리해야 합니다.
• 성과 관리 체계 재정비: 근로시간보다는 성과 중심으로 평가 체계를 재정비하여 유연 근무제의 실효성을 높여야 합니다.

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4. 기타 주목해야 할 인사/노무 이슈

• 육아휴직 및 육아기 근로시간 단축 확대: 부모 모두의 육아 참여를 장려하기 위해 육아휴직 기간 및 급여가 확대되고 있습니다. 기업은 근로자의 육아 부담을 줄여주기 위한 제도적 지원을 강화해야 합니다.
• 임금명세서 교부 의무화: 사용자는 근로자에게 임금을 지급할 때 임금의 구성 항목, 계산 방법, 공제 내역 등이 기재된 임금명세서를 의무적으로 교부해야 합니다.

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결론: 법규 준수를 넘어선 전략적 인사 관리

근로기준법의 지속적인 개정은 기업에게 새로운 도전 과제를 제시합니다. 중대재해처벌법 준수는 기업의 생존과 직결되는 문제이며, 직장 내 괴롭힘 방지 및 유연 근무제 도입은 우수 인재 확보와 직결되는 조직 문화의 핵심 요소입니다.

이러한 법규 변화에 단순히 수동적으로 대응하기보다는, 노무 전문가(노무사, 노동 전문 변호사)의 자문을 받아 선제적으로 인사·노무 시스템을 재정비해야 합니다. 법규 준수를 넘어, 근로자가 안전하고 행복하게 일할 수 있는 환경을 조성하는 것은 궁극적으로 기업의 경쟁력을 강화하는 전략적인 인사 관리가 될 것입니다.